下面是小编为大家整理的2024国企公司党委青年优秀人才选拔培养管理体系构建课题研究报告,供大家参考。
国企公司党委青年优秀人才选拔培养管理体系构建课题研究报告
引 言
青年人才是党的人才队伍的重要组成部分，深入推进新时代优秀青年人才工作对于确保企业发展薪火相传、后继有人具有重要的战略意义和现实意义。对于国有企业，站在贯彻新时代党的组织路线的政治高度，纵深推进新时代人才强企战略已势在必行。目前，党对人才工作的领导全面加强，党管人才政治优势进一步彰显，人才引领发展的战略地位进一步巩固，高层次人才队伍进一步壮大，以人为本的制度优势正在不断彰显，高技能人才队伍对企业的科技进步得到有效提升。从现状看，目前企业人才工作同新形势新任务相比还有很多不适应的地方。比如：人才队伍结构性矛盾突出，人才政策精准化程度不高，人才发展体制机制改革还存在“最后一公里”不畅通的问题；
再比如：人才评价唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项“四唯”等问题仍然比较突出。这些问题，不少是长期存在的难点，需要继续下大气力加以解决。
为切实推动人才强企工程落地，*公司高度重视此项课题研究工作，最终确立以《青年优秀人才选拔培养管理体系构建》作为课题进行研究，结合目前公司人才发展需要，制定人才工作调研实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排，通过深入调查思考，形成专题调研报告如下。
一、人才调研工作开展情况
(一）第一阶段，对公司人才群体进行需求调研
通过对公司初步筛选分类的拔尖人才、一二三级师、百优人才、年轻干部、青年人才群体以调查问卷和谈话的形式进行调研了解，围绕公司高质量发展如何发挥人才作用方面，需要为本单位人才队伍提供服务方面，本单位人才发展存在的问题等内容开展调研，共梳理总结出以下三方面问题，一是基层党组织对青年人才培养工作认识不足、培养力度不够，对公司相关制度了解不全面，党员师带徒制度落实不到位，在提升人才技能和加强思想教育方面有欠缺。二是人才成长通道不畅通，岗位晋升受限，高技能人才得不到重用，发挥不了专长，待遇得不到体现。三是工学矛盾较为突出，重业务管理，轻培养发展，培养方式较为单一，专业化培训的水平不够高。
(二）第二阶段，对公司所属各单位人才培养工作深度调研
利用D建季度检查工作，深入基层单位，对基层单位的党政主要领导，部分班组长和青年骨干进行走访了解，围绕青年人才培养方面存在的问题和举措，青年优秀人才应该具备的素质和能力，希望公司层面基于人才培养发展的支持等内容开展调研，共梳理总结出以下三方面问题，一是基层单位对人才培养的力度不够，“师带徒”制度执行不到位，培养所需的硬件条件不够完善，培养周期长，人才培养效果一般；
二是青年人才对科技创新工作、技能大赛比武等重大逐年积极性不高，三是人力资源配置和人才分布不均衡，有的单位青年人多，人才济济，但是岗位的竞争压力大，有的单位青年人少，干事创业的活力不足，形不成良好的队伍梯次。
二、企业目前人才工作现状分析
(一）人才队伍存在结构性矛盾
虽然近些年，公司招聘职工的学历水平不断提升，公司发展整体水平得到一定改善，但青年人才的总量仍然不足，结构性矛盾仍比较突出，一是专业结构不合理，生产类专业技术人员占比较大，财务、党务、营销等专业的人员占比较小，从中培养出的人才就更为稀缺，特别是高新技术和复合型人才整体性短缺；
二是人才分布不均匀，存在人才流向机关，基层留不住人才的情况，基层*青年人才数量不足，还存在偏远地区的人才数量少于公司所在地的其他二级单位，越是基层工作条件艰苦的环境，人才流失越频繁；
三是高层次青年人才整体比例偏低，公司*英才、*人才、*人才的人才占比较低，个别人员还存在人才识别重叠的情况。人才队伍的结构性矛盾，不利于培养造就高素质的创新人才队伍。
(二）人才培养选拔缺乏长效机制
公司在人才培养选拔还没有建立起一套科学、适用的长效机制，首先体现在人才培养工作方面，没有形成全局“一盘棋”的局面，各管理层级各自抓，没有很好的进行统筹规划，没有对公司各类人才特点进行归纳分析，有针对性的开展普遍培养，没有形成层层递进的培养模式，其次体现在人才选拔工作方面，没有有效识别人才类别，没有完整的人才体量和规模从而进行有效管理，人才评价制度仍不够完善合理。
(三）人才成长通道未全面打通
人才资源没有得到充分合理的应用，存在人岗不适应问题，对专业人才使用不当的现象导致人才积压浪费，与岗位脱节，产生留不住人才的问题，同时，人才的业绩考核评定在基层单位实际应用情况存在短板，一定程度影响了基层人才队伍的干事创业的工作积极性，其次，交流轮岗和岗位晋升不够常态，不够灵活，没有形成人尽其才和对企业发展没有形成合力。
三、推进青年人才选拔培养的具体举措
(一）进一步完善人才评价体系
***总书记指出，对待急需紧缺的特殊人才，要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量，让有真才实学的人才英雄有用武之地。人才评价是人才发展的指挥棒，直接影响人才队伍建设。公司将进一步科学设立人才评价指标，突出品德、能力、业绩导向、克服“四唯”倾向，注重标志性成果的质量、贡献、影响，为企业带来的荣誉等多方面维度，同时按照人才类别，科学设置人才分类标注，建立专业型人才库、创新型人才库、管理型人才库、特长型人才库，同时，合理使用评价结果，把评价结果与薪酬激励有机结合起来，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制，让综合能力强、实际贡献和创新价值大的人才有更高的价值认同和薪酬保障，激发人才多出成果、出好成果。
(二）打造人才阶梯式培养体系
在认真分析目前公司人才队伍现状和各类人才选拔培养资源的基础上，公司党委制定印发《*青年优秀人才选拔培养管理办法（试行）》，明确了公司青年优秀人才培养目标：围绕公司改革发展实际需要，按照“动态管理，优进绌退”的原则，每年从党群管理、*、综合管理五个专业动态选拔*名左右青年优秀人才，进行重点培养锻炼。通过培养锻炼，使他们成长为公司各专业领域的技术骨干和后备力量。在此项工作基础上，还要确立各级管理层级的人才培养管理办法，一是基层党组织是人才培养最初的“蓄水池”，要加强基础技能培训，党业融合实践培养，专业体系培训教育；
二是公司党委各职能部室应根据企业发展所需对重点人才队伍提供高质量培养学习平台，加强思想政治教育，职业发展规划教育，综合素质提升培训，三是积极引导公司人才队伍参与集团公司重大科创工作任务，加强前期的科技信息培训，高新技能培训，管理创新培训等。
(三）构建人才强企工程体系
***总书记在中央人才工作会议上提出“人才发展三步走”战略构想，为新时代我国人才工作指明了方向，以总书记讲话精神为根本遵循，以加快构建一流新型电力能源服务企业为根本目标，重点从三个阶段探讨构建人才强企工程体系。
(一）第一阶段，到2025年，建设成为人才培育制度一流
的电力企业。***总书记指出，“要完善人才管理制度，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才”，“用好用活各类人才。人才强企，制度优先，这是构建人才强企工程的基本保障，在人才“选、用、育、留”上下功夫，从这四个方面加强制度建设，在选拔人才方面，要树立价值、能力、贡献为导向的人才评价制度，及时发现一批取得突出成绩有发展潜力的人才；
在使用人才方面，要积极推广“赛马”机制，让真正有担当有实学的人才有用武之地，要敢于破题，打通人才晋升通道；
在培育人才方面，要加快推进专业转型升级，完善课程体系、教材体系，提高人才培养体系系统性、前沿性，坚持抓政治教育和业务培养齐头并进；
在留用人才方面，要加大人才与企业荣辱与共的思想教育力度，促进人才与企业风险共担、利益共享，加大对一线骨干人才激励，完善荣誉表彰体系，加大选树和宣传先进典型力度。在2025年，形成一套人才培育制度完善的体系，着力为企业培养造就一批技术人才和高素质创新型、应用型、复合型人才。
(二）第二阶段，到2030年，建设拥有一支素质优良的科创人才队伍。科技创新是企业发展的原动力，科创人才是企业竞争力的重要来源，在培养公司人才向复合型人才转变的同时，要更加重视科创人才的培养，以满足当下构建新型电力能源服务企业的根本需要。一是把更多优质的培养资源向科创人才倾斜，同时为科创人才减负松绑，让科创人才充分专注的发挥才能；
二是结合企业发展需要，鼓励科创人才立题破题，重视科创项目课题的审定和成果的转化，做到有的放矢；
三是进一步加强奖励激励机制，对产出重大科技成果的个人或团队根据贡献给予奖励，让事业激励人才，让人才成就事业。通过抓住关键少数重点培育，在2030年，建设一支规模适当、素质优良、求真务实、结构不断优化、作用日益突出的科创人才队伍，让公司具备核心竞争力，解决构建人才强企工程体系中建设科创人才队伍这一重要问题。
(三）第三阶段，到2035年，建设成为一流电力企业人才培育中心。一是发挥人才培养选拔制度优势，树立进阶人才培养理念，通过不断对各专业领域的精细化管理，最终达到全路径人才培养体系，源源不断的为公司提质增效、强劲发力做好人才储备工作。二是发挥企业实践锻炼人才试炼场作用，让人才队伍在企业中学的到，用得着，把人才队伍培养成为“教师队伍”，通过带好新的青年人才队伍反补企业，形成人才培养的良性循环。到2035年，形成公司在*系统诸多领域人才竞争比较优势，科创水平和高素质人才队伍位居电力系统前列的新局面。
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